PRINCIPAIS ALTERAÇÕES À LEGISLAÇÃO LABORAL

Entra em vigor a 1 de Outubro próximo a Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro, que institui alterações ao Código do Trabalho e ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social. Em termos de alterações recentes à legislação laboral destacamos ainda a publicação da Lei n.º 90/2019, de 4 de Setembro, que reforça a protecção na parentalidade e a Portaria n.º 112-A/2019, de 12 de Abril que definiu os incentivos específicos à contratação de jovens à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa e muito longa duração.

A Lei 93/2019 resultou do acordo político alcançado em Julho entre o governo e os partidos de Direita e teve a discordância dos restantes membros da Geringonça. Assim, na sequência da sua aprovação o PCP, BE e PEV anunciaram a intenção de avançar com um pedido de fiscalização sucessiva da constitucionalidade da mesma, junto do Tribunal Constitucional. Não obstante a instabilidade política que ainda se perspectiva, a revisão da Legislação laboral traz novidades importantes, de que agora fazemos um breve resumo.

I | Nos contratos a termo

  1. Uma das alterações mais relevante foi a redução da duração máxima destes contratos. Tratando-se de contratos a termo certo, reduziu-se a duração máxima de 3 para 2 anos (incluindo renovações) e no caso dos contratos a termo incerto, de 6 para 4 anos (art.º 148º nº 1 e nº 5 do CT).
  2. Foi revogada a disposição que permitia a contratação a termo para postos de trabalho permanentes, de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração. Passou a prever-se a possibilidade de contratação a termo resolutivo apenas para desempregados de muito longa duração (art.º 140º nº4 al. b) CT);
  3. Restrição da contratação a termo com base em lançamento de nova actividade de duração incerta ou abertura de novos estabelecimentos. Esta passa a ser possível apenas para empresas com menos de 250 trabalhadores (i.e. micro e pequenas e médias empresas), estabelecendo-se também que a duração máxima de dois anos dos contratos a termo celebrados nestas situações está limitada ao período de dois anos a contar do lançamento de nova actividade ou do início do funcionamento da empresa ou estabelecimento (art.º 140º, nº 4 a) CT);
  4. Clarificou-se que o trabalhador tem direito à compensação por caducidade, ainda que ambas as partes tenham acordado que o contrato a termo não está sujeito a renovação (art.º 344º nº 2 do CT);
  5. Por último, é estipulada uma Contribuição Adicional para a Segurança Social, por Rotatividade Excessiva, para empresas que apresentem um volume excessivo de contratação a termo, num determinado ano civil, face a indicadores sectoriais previamente definidos (novo artº55 – A do Código dos Regimes Contributivos). Esta contribuição entra em vigor a partir de 2021.

II | Nos contratos de trabalho de muito curta duração ou intermitentes

Aumentou-se de 15 para 35 dias a duração máxima dos contratos de muito curta duração, que não estão sujeitos a forma escrita, e que se destinam a responder aos acréscimos sazonais de trabalho, nos casos em que esse aumento de actividade não é passível de ser assegurado pela estrutura permanente da empresa. Estes contratos passam assim a estar disponíveis em todos os sectores económicos (e não apenas ao sector agrícola ou do turismo), desde que a empresa em questão justifique um acréscimo excepcional de trabalho e fique provado que o seu ciclo anual apresenta aquelas irregularidades.

Foi estipulado que a duração total destes contratos de trabalho celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil (art.º 142º nº1).

Em relação ao trabalho intermitente, o art.º 160º do CT foi alterado para passar a constar, no nº 1, que o trabalhador pode exercer outra actividade durante o período de inactividade, devendo informar o empregador desse facto. Caso o trabalhador exerça outra actividade, as retribuições por ele auferidas devem ser descontadas da compensação retributiva paga pelo empregador (160º nº2 e 3 do CT). O valor desta compensação retributiva é o estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, corresponde a 20 % da retribuição base, tal como anteriormente.

III | Nos contratos de trabalho temporário

Passou a ser necessário fazer no contrato uma menção concreta aos factos que integram o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do empregador, sem prejuízo das regras de confidencialidade de informação, previstas nos artigos 412.º e 413.º do CT (alteração ao artº 181º, nº 1 al. b) do CT).

IV | Jovens à procura do primeiro emprego, desempregados de longa duração e muito longa duração.

Deixa de ser possível celebrar contratos a termo com Jovens à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, mas, em compensação, aumentou-se o tempo do período experimental destes trabalhadores, de 90 para 180 dias [art.º 140º nº4 al. b) e 112º, b) iii) do CT]

Neste âmbito, a Portaria n.º 112-A/2019, de 12 de Abril criou incentivos específicos à contratação, sem termo e em simultâneo, destas três categorias de pessoas, através da criação da medida Contrato-Geração, que prevê um apoio financeiro não reembolsável e isenção de pagamentos à Segurança Social.

V | As novas medidas contra o Assédio no local de trabalho

A nova redacção do art. 127º, nº 1, al. a) CT, densifica e clarifica a obrigação do empregador de respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade. Passa a estar previsto que essa obrigação envolve afastar quaisquer actos que possam “afectar a dignidade do trabalhador, e que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio”. A alteração agora operada coloca em evidência a questão do assédio moral ou Mobbing, entendido como um conjunto de comportamentos indesejados percepcionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada e que têm em vista diminuir a autoestima da vítima e, em última instância pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho. São exemplos conhecidos de assédio moral a desvalorização sistemática do trabalho realizado; a falta de distribuição de trabalho ou em quantidade suficiente; a promoção do isolamento social do trabalhador; a ameaça de despedimento; o estabelecimento de metas impossíveis de alcançar; e o constante desprezar, ignorar ou humilhar o trabalhador e/ou fazer-lhe constantemente críticas em público.

Entretanto também se passou a definir expressamente o assédio como uma das justas causas de resolução do contrato pelo trabalhador. A adição operada ao artigo 394.º, nº 2 al. b) determina que existe “Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador” sempre que exista “prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores”.

Relembramos que o assédio moral no local de trabalho continua a ser uma prática muito generalizada no nosso país, tendo sido revelado que atinge 16,5% dos trabalhadores portugueses (o que corresponde a um universo de cerca de 850 mil pessoas), um número muito significativo quando comparado com os 4,1% da média europeia. Quanto ao assédio sexual, atinge valores de 12,6% dos trabalhadores portugueses, enquanto na média dos países europeus estes valores se situavam nos 2% em 2010 (vd. o estudo de 2015 do CITE).

VI | Formação e Banco de Horas

O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito anualmente aumenta de 35 para 40 horas. Quanto aos trabalhadores a prazo por um período igual ou superior a três meses, a regra é que tenham direito a um número mínimo de horas “proporcional à duração do contrato nesse ano”.

A nova lei laboral elimina o banco de horas individual, prevendo que os actualmente existentes sejam válidos por mais um ano, após a data de entrada em vigor desta lei (1 de Outubro de 2020).  Os Bancos de Horas passam a ter de ser acordados em grupo, e “por referendo” podem ser aplicados a toda a equipa (Banco de Horas Grupal), se aprovados por, pelo menos, “65% dos trabalhadores”.

Elsa Mariano (texto)